5 советов по управлению персоналом в условиях hiring freeze

На сегодняшний день организации столкнулись с ситуацией экономической неопределенности, которая в большинстве случаев привела к необходимости временно «заморозить» внешний подбор персонала (англ. hiring freeze). HR руководители могут использовать эту возможность, чтобы получить максимальную отдачу от сотрудников своих компаний. Период ограничений на внешний найм одновременно является и периодом возможностей для достижения главной HR цели на 2020 год: повышения отдачи от сотрудников, которые находятся в штате, обеспечив им рост внутри организации. Повышение внутренней мобильности может стать главной движущей силой организации и помочь:

• свести к минимуму увольнения, обеспечивая возможность карьерного роста;
• обеспечить возможности развития и стабильную занятость;
• развить критические навыки и компетенции;
• сэкономить затраты на HR.

Для того, чтобы эффективно использовать возможности и потенциал своих сотрудников, мы предлагаем 5 советов, которые вам в этом помогут.

1. Сегментируйте персонал, определите критически важные роли

Существует два подхода к сегментации персонала. Первый определяет структуру должностей, функций, ролей и компетенций внутри организации. Второй сегментирует роли по значению или типу выполняемой работы. В качестве распространенной практики выделяют стратегические, критические, вспомогательные и выпадающие роли. Каждая компания должна иметь представление о том, кто из сотрудников находится в стратегической либо в критической роли. Стратегическая роль отличается от критической с точки зрения влияния на результат: стратегическая важна для достижения будущих целей организации, критическая – для текущих целей. Вспомогательными являются те роли, которые оказывают поддержку в достижении целей организации. Это могут быть сотрудники HR, отдела закупок, финансы, безопасность и другие. Выпадающие роли – это те роли, которые могут быть автоматизированы, либо потребность в данных ролях отсутствует из-за пересмотра направлений деятельности организации. Сегментация ролей позволяет внедрять различные HR стратегии, спланировать оптимизацию без негативного влияния на бизнес, повысить эффективность работы с мотивацией, выстроить кадровый резерв и др.

2. Перемещайте сотрудников и развивайте внутреннюю мобильность

Если в вашей организации мало практикуется перемещение сотрудников, в связи с определенными различиями в требованиях к ролям и высокой стоимостью переобучения, это не значит, что вы не можете развивать внутреннюю мобильность. Необходимость создавать гибкие команды и быстро перемещать сотрудников является критически важным условием для организаций в эпоху неопределенности. Решением может стать создание внутреннего пула «гибких» сотрудников (англ. Flexible workforce). Это позволит сформировать команду, способную решать различные задачи, работать в проектной логике, предлагать нестандартные решения, а также гибко распределять таких сотрудников в зависимости от задач организации.

3. Собирайте больше данных о ваших сотрудниках

Не все HR считают, что «внутренние» таланты важнее и эффективнее, чем кандидаты «с рынка». Отчасти, это связано с отсутствием знаний у работодателя о том, какие навыки и возможности имеются у сотрудников организации в настоящее время. HR должен знать своих сотрудников и понимать их потенциал и возможности. Опираясь на данные о сотрудниках, HR может быть более стратегическим. Хорошим решением может быть создание проектных платформ для формирования команд с различными навыками и умениями, необходимыми для выполнения организационных задач. Все это требует повышения гибкости организаций и устранения факторов, сдерживающих внутреннюю трудовую мобильность.

4. Пересмотрите политики и процедуры найма, которые могут препятствовать мобильности

Эффективное перемещение сотрудников — это жизненно важная часть стратегии организации, способствующая формированию критических навыков и компетенций. Устранение барьеров, препятствующих трудовой мобильности, позволит сократить текучесть персонала, предоставить сотрудникам и руководителям дополнительные возможности развития, а также создать условия для повышения мобильности и обмена талантами между бизнес-подразделениями на долгие годы вперед.

5. И, наконец, последнее и самое важное — не торопитесь сокращать сотрудников

Экономическая неопределенность и тренд на медленное восстановление экономики, заставляют организации пересматривать HR расходы. При этом, сокращение персонала может быть неоправданным шагом в случае возможной экономической стабилизации в обозримом будущем. HRам необходимо объективно подойти к вопросам оптимизации, а также определить возможные альтернативные резервы для сокращения HR расходов. Это может быть пересмотр социального пакета, сокращение долгосрочных мотивационных программ, пересмотр расходов на офисы и другие.