Алсу Полякова, эксперт HR-Insider, о себе, будущем HR и о том, как стать успешным в своей профессии

1. Алсу, как Вы пришли в HR? Часто в HR приходят те, кто хочет работать с людьми, и только через какое-то время понимают, что HR — это очень большая платформа с множеством интересных направлений.

Я пришла в HR через рекрутмент: начинала подбирать персонал в одном крупном агентстве. Именно эта работа заложила основу любви к профессии: подбирать людей и создавать классные команды. В HR это одно из самых главных направлений, когда ты подбираешь единую команду профессионалов с горящими глазами, с мотивацией. Они, люди, как звездочки в механизме, если появляется компоновка и происходит стыковка, это дает супер эффект – рождается команда, которая выводит компанию в лидеры. Мне нравится формировать культуру, команды, которые могут здесь и сейчас выигрывать, а также быть успешными в долгую.

2. На Ваш взгляд есть ли универсальная формула, сколько людей должно быть в HR подразделении компании?

Однозначного ответа на этот вопрос нет. Многое будет зависеть от того, как выстроены процессы в компании, какая численность, задачи, стоящие перед бизнесом, насколько автоматизированы процессы.

3. Если говорить о будущем HR, каким Вы его видите?

Одной из главных задач станет работа по мониторингу и увеличению эффективности, а HR займет важное место в руководстве компании. С переходом на удаленную работу многие сотрудники, которые были эффективными в офисе и у которых была важная бизнес-повестка, не смогли настроить работу дома. Некоторые смогли организовать себя, но с трудом организуют работу команд. На удаленную работу влияет много факторов, связанных с психологическими и физиологическими сложностями.  Тема well being выходит на первый план. Психологическое здоровье, ментальное благополучие, майнд-фитнес — это одни из самых популярных терминов у HR сегодня.

Для меня будущее HR — это в большей степени ведение переговоров, работа с людьми и настройка команды. К обычным вызовам при создании команды добавляются новые, связанные с удаленной работой. Нам нужно создавать команды людей, которые ни разу очно не встречались, они могут быть из разных частей мира и обладать разными компетенциями, опытом и быть представителями разных поколений.

4. Как будет изменяться работа компаний после пандемии? Вернутся ли сотрудники в офис?

Во многом организация работы из дома или в офисе зависит как от культуры в компании, так и от условий работы дома. До определенной степени работа из дома определяется физиологическими условиями: как организовано рабочее место, какой стол, кресло, стул, какие привычки у человека есть и как они способствуют работе из дома.  Компании, чья культура основана на доверии, легче переходят на формат удаленной работы. Сотрудники могут спокойно работать без того, чтобы менеджер ежеминутно спрашивал, что ты делаешь.

Если говорить о перспективе, то конечно не все вернутся в офис, но и не все будут работать из дома. Есть разные варианты: вывести тех, кто не может эффективно работать дома. Некоторые сами просятся в офис, говорят, что им неудобно, по разным причинам.

Существует и гибридная модель: самое выигрышное решение — найти баланс между тем, что нужно бизнесу и тем, что хотят сотрудники.

Во время самоизоляции люди стали спокойнее воспринимать работу из дома: стали ближе друг к другу, увидели своего босса, который нянчит детей или просто попадающих в кадр детей вовремя скайп-звонка, обстановку в домах друг друга. Во время самоизоляции люди впустили в свою жизнь хобби, стали бегать, заниматься спортом, и сейчас для них важно будет также сохранить то, что пришло или вернулось в их жизнь за последние несколько месяцев.  Не все захотят работать после завершения рабочего дня, компаниям стоит это учесть. Для многих будет актуально внедрение гибридной модели, предусматривающей сохранение удаленной работы 2-3 раза в неделю.

5. Дайте, пожалуйста, совет, что надо сделать, чтобы стать успешным в HR?

Это универсальная формула: для того, чтобы быть успешным надо знать свои сильные стороны и капитализировать свою стратегию на своих сильных сторонах. С детства наш фокус был скорее на слабых сторонах. В это время сильные стороны будут простаивать и не развиваться, а именно за счет сильных сторон человек скорее всего сможет выдвинуться вперед, быть на голову выше потенциальных конкурентов. Зная свои конкурентные преимущества, понимая, куда движется рынок, какие профессии сейчас актуальны, какие навыки будут нужны, можно выстроить потенциальную траекторию для развития.

6. Как Вы считаете, насколько востребован формат платформы HR-Insider, который объединяет обмен практиками в сфере HR? Какие ожидания лично у Вас от этого сервиса?

Во-первых, аналога такой платформы нет, платформа очень похожа на market-place и отвечает потребностям и вызовам HR. Сейчас очень многие состоят в сообществах, в которых можно делиться, «опыляться», кросс-опыляться, развиваться, искать менторов и экспертов. Очень ценным является «круг равных», где вживую можно получить обратную связь, решить горящую проблему и даже получить коучинг от коллег. Во-вторых, самое главное можно будет учиться напрямую у практиков – иногда за несколько минут можно получить больше, чем от годового обучения.

HR-Insider проект новый, и я искренне верю, что у его команды и нас, экспертов, получится создать взаимообогащающую культуру и среду.