Будущее работы: роль HR

2020 год ускорил на пять лет вперед то, как организации управляют людьми, а также сделал более важными, актуальными и реальными те тенденции и инициативы, которые годом ранее находились в самой начальной стадии реализации.

Сказать, что HR должен был стать более гибким, было бы преуменьшением года. Недавние события вызвали не что иное, как стратегический пересмотр всех аспектов HR – стратегии, кадрового планирования, управления талантами, навыками, производительностью, опытом и вовлеченностью сотрудников и, конечно же, управление благополучием.

На самом деле мы наблюдаем переход от долгосрочного к краткосрочному планированию талантов в организациях. В будущем основное внимание будет уделяться привлечению нужных специалистов для реализации нужного проекта в нужное время. Такие концепции, как предсказуемый карьерный рост, описание должности и ежегодная аттестация, для многих компаний могут уйти в прошлое. Говоря языком гибкости — пока у сотрудника есть навыки, позволяющие добавлять ценность здесь и сейчас, он может продолжать работу и развиваться дальше, обучаясь на работе.

Таким образом организации приобретут ту самую гибкость, чтобы адаптироваться к непредсказуемому будущему. Согласно отчету Korn Ferry, 39% HR-руководителей говорят, что они используют этот кризис, чтобы изменить и перестроить работу с талантами в организациях.

Драйверы роста

Многие организации, пережившие цифровую трансформацию годами ранее, уже сделали много правильных шагов и показывали рост. Сегодня эти шаги являются необходимыми не только для процветания, но и для выживания. Преуспевающие организации создают адаптивную и гибкую организационную среду, уделяя меньше внимания должностным обязанностям и должностным инструкциям и больше — навыкам и компетенциям. Передаваемые навыки, такие как цифровое сотрудничество, решение проблем и другие, будут более полезными, поскольку работа станет более проектной. Системы, которые показывают существующие навыки, их доступность и видимость для других, позволят быстро объединяться и достигать целей. Успешные организации развивают культуру доверия, разделяют чувство цели и активно вовлекают всех сотрудников, чтобы создать чувство принадлежности и продвигают открытое общение и прозрачность. Они управляют производительностью на уровне команды, а не на индивидуальном уровне, измеряя и награждая за результаты, а не за прогресс.

Формат работы для многих уже перешел из физического в ​​виртуальный, но затем HR должен переосмыслить саму работу: сместить свое мышление с отделов и ролей на проекты. Ключевым моментом будет плоская структура, позволяющая быстро объединяться с гибкими ресурсами.

Чтобы управлять будущей карьерой своих сотрудников, организациям потребуются цифровые инструменты управления персоналом, такие как платформы цифрового обучения и аналитики сотрудников на основе искусственного интеллекта — все они будут интегрированы с финансовыми системами для целей планирования персонала.

Оптимизация, активизация и анализ

Какова будет роль HR в управлении персоналом в ближайшем будущем? Она будет состоять из трех ключевых элементов, связанных с понятием «работа»: оптимизация, активизация и анализ.

Оптимизация работы означает, что HR должен сам стать гибким, и чтобы выявить гибкость в сотрудниках организации. Отправной точкой по-прежнему будет бизнес, определение целей и стратегии, но привлечение людей будет работать по-другому. Гибкие организационные структуры и модели кадрового обеспечения позволят быстро объединяться в команды и быстрее создавать ценность. Оценка эффективности будет проводиться на уровне команды и будет сосредоточена на результатах верхнего уровня.

Активизация работы начинается с того, что руководство определяет цель организации, сообщает о ней, заставляет людей поверить в нее и вдохновляет их на участие. Каждый человек должен жить и дышать этой целью. Возможности повышения квалификации и рескиллинга должны быть доступны каждому. Демонстрация доверия к сотрудникам и постоянная проверка их самочувствия по-прежнему будут иметь решающее значение.

Анализ работы означает использование цифровых технологий для того, чтобы слушать сотрудников (и клиентов, которых они обслуживают), понимать их потребности, а также комбинировать человеческий интеллект с искусственным интеллектом, чтобы быстрее достигать результатов.

Переосмысление командной работы

Создание экосистемы для успеха сотрудников потребует некоторого фундаментального переосмысления. HR-лидерам необходимо переосмыслить, что такое работа, как ее лучше всего выполнять, и осознать критически важную роль команд над отдельными людьми. Руководители должны и впредь четко определять цели организации и развивать инклюзивность, с тем чтобы каждый чувствовал свою принадлежность к ней. Двусторонняя коммуникация между организацией и ее сотрудниками необходима для того, чтобы услышать то, что им нужно друг от друга, чтобы обе стороны могли вносить необходимые изменения. Адаптивность будет той характеристикой, которая определяет успех в будущем как для организации, так и для ее сотрудников.