logo

Главная / Новости / HR стратегия 2021: что необходимо учесть

HR стратегия 2021: что необходимо учесть

Пандемия COVID-19 вынудила многие организации пересмотреть и скорректировать свои приоритеты, чтобы удержаться на плаву. В то время как большинство компаний в начале года уделяли внимание росту, пандемия сместила эти приоритеты в сторону оптимизации затрат, повышению операционной эффективности и цифровизации бизнеса. Для достижения бизнес-приоритетов компании HR-руководителям необходимо учесть все изменения, которые уже произошли либо будут иметь стойкий эффект в 2021 году, и пересмотреть свою HR стратегию. Эксперт HR insider Валентин Тимаков поделился своим видением того, что необходимо учесть сегодня при разработке HR стратегии.

 

Новая рабочая среда

Пандемия COVID-19 создала новую рабочую среду — некую новую реальность, в которой компаниям необходимо ориентироваться при принятии критически важных бизнес-решений. Ниже приведены характеристики этой новой реальности, которые задают новый контекст, в котором HR-руководители должны разрабатывать HR стратегию.

Гибридная модель работы или гибридный офис. Удаленная работа позволила повысить гибкость работы. Люди стали работать из дома, либо совмещать эту работу с офисом в зависимости от характера задач, возможностей организации и других факторов. Большинство HR-руководителей признают, что это, вероятно, будет новая модель рабочей среды, и видят преимущества в принятии такого подхода.

Более подробно о гибридной модели работы вы можете ознакомиться в нашей предыдущей статье.

От обязанностей к навыкам. Требования к навыкам, необходимым для каждой роли, меняются чаще, чем когда-либо с начала пандемии. В ответ многие компании рассматривают возможность планирования на основе ключевых навыков, а не обязанностей.

Поддержка сотрудников компании. Новые меры поддержки, которые многие работодатели предлагают своим сотрудникам во время пандемии (например, программы психологической поддержки, финансовое благополучие и другие), повысили лояльность сотрудников к компании. Сотрудники уверенны, что работодатели будут играть более активную роль в обеспечении их благополучия и реагировать на социальные проблемы.

Цифровизация. Пандемия как никогда ранее дала толчок к быстрой цифровизации бизнеса. Компании, которые могли работать в условиях ограничений, поддерживать удаленную работу и предлагать клиентам цифровые решения, продолжали работать. Резкий спрос на цифровизацию бизнеса приведет к дальнейшему увеличению инвестиций в технологии.

Более подробно о цифровизации, tech-трендах и кейсах компаний вы можете ознакомиться в нашей статье.

 

6 ключевых аспектов кадровой стратегии

При разработке будущей HR стратегии необходимо выделить шесть ключевых факторов, которые следует учитывать с учетом новых условий и характеристик рабочей среды.

 

1. Гибкая динамическая среда

По мере того, как навыки развиваются и становятся менее предсказуемыми, компаниям следует стремиться к разработке HR стратегии, которую они могут быстро корректировать и пересматривать, чтобы соответствовать изменениям в потребностях бизнеса.

Сотрудники уже признают, что их рабочие задачи сегодня выходят за рамки определенных ими должностных обязанностей, что усиливает тот факт, что организациям необходимо более гибко подходить к данному вопросу.

Для HR это означает следующее.

— Пересмотр бизнес-приоритетов. По мере того, как организации переходят от оперативного реагирования к восстановлению или пересмотру бизнес-моделей, а волатильность на рынках сохраняется, HR руководители должны координировать и регулярно проводить мероприятия, связанные с определением потребностей бизнеса, спросом на таланты и согласовывать эти потребности с организационными возможностями.

— Повышение внутренней гибкости и мобильности. В условиях ограничений на подбор внешних сотрудников, а также быстро меняющихся потребностей в различных навыках, HR руководителям необходимо создавать внутреннюю систему подбора (Internal Recruitment) и гибкого развития навыков (Dynamic Skills Systems) и переобучения для достижения организационных приоритетов.

 

2. Пересмотр процессов планирования персонала

Учитывая ожидаемую частоту изменений, которые компания будет проводить, традиционные процессы планирования персонала на основе численности (headcount-based workforce planning) уже не отвечают существующим вызовам. Следовательно, компаниям следует пересмотреть свои процессы планирования персонала.

HR руководителям стоит по-новому подойти к планированию персонала и предпринять следующие шаги.

Адаптировать процессы прогнозирования. HR руководителям стоит рассмотреть альтернативные способы планирования рабочей силы, которые легко адаптировать к потребностям бизнеса без сложной координации всей организации. Например, некоторые организации планируют персонал, исходя из общего бюджета, а не из численности. Этот подход дает лидерам и менеджерам гибкость для удовлетворения меняющихся потребностей их подразделений в талантах, используя при необходимости сочетание различных моделей занятости, а не прогнозирование и найм штатных сотрудников (FTE).

Научиться динамической оценке востребованных навыков. Чтобы эффективно оценивать, пересматривать и изменять HR стратегию, HR-руководители должны наращивать компетенции, позволяющие их командам анализировать и понимать потребности в навыках и влиять на решения бизнес-лидеров в процессе кадрового планирования.

 

3. Баланс между офисной и удаленной работой

Успех удаленной работы во время пандемии связан в том числе с возможностью свободного посещения офиса. Компании теперь не ограничены местоположением для поиска новых талантов для текущих и будущих потребностей бизнеса. Источником талантов может быть любой город, регион или страна, что позволит значительно расширить пул потенциальных кандидатов на глобальном уровне (Global Talent Pool).

Удаленная работа является положительным моментом для компаний, предлагая экономию за счет снижения офисных расходов. Более широкое распространение удаленной работы означает, что организации вовсе могут пересмотреть роль и потребность в физических офисных помещениях.

Что необходимо делать HR руководителям уже сегодня.

Пересмотреть модель организации работы. Недавний опрос Gartner показал, что абсолютное большинство HR руководителей считают оптимальным баланс между удаленной и коллективной работой, когда сотрудники работают удаленно хотя бы один день в неделю. Это говорит о том, что гибридная модель будет более распространенной и, вероятно, стандартной рабочей схемой в большинстве организаций. Поэтому HR руководители уже сегодня должны пересмотреть условия работы и гибкость расположения и спланировать, как будет выглядеть организация в последующие годы.

Пересмотреть расходы, связанные с офисами и другой недвижимостью.  Например, многие организации частично или полностью оптимизируют расходы на офисные пространства и предлагают удаленную работу для значительной части сотрудников.

 

4. Расширение прав и возможностей сотрудников для работы в гибридной системе

Создание новых возможностей организации работы для сотрудников может улучшить их эмоциональный опыт и повысить эффективность работы. Невозможно полностью дистанцировать каждого сотрудника, поэтому организации должны критически оценить, как обеспечить гибкость для большинства сотрудников, чтобы управлять бизнесом и получать результаты.

Ключевым отличием гибридной модели работы от традиционных механизмов удаленной работы является осознание того, что ряд функций и задач может выполняться за пределами традиционных рабочих мест. HR руководители во взаимодействии с менеджерами должны создать идеальные условия работы, исходя из задач сотрудников.

Действия, которые должны предпринять HR лидеры.

Пересмотреть задачи и понять предпочтения сотрудников, чтобы предложить идеальную модель работы. HR команде необходимо определить оптимальное сочетание локальных, удаленных и гибридных форматов работы, исходя из различных сегментов сотрудников.

Обеспечить координацию перехода к гибридной модели работы. Такой переход является сложным сдвигом, который включает в себя системные изменения в бизнес- и кадровых процессах.

 

5. Изменение приоритетов и ускорение автоматизации.

Несмотря на то, что оптимизация стала приоритетом для многих организаций в результате пандемии, организации сделали больший упор на цифровизацию. Большинство собственников бизнеса планируют ускорить развитие «цифровых инициатив» для повышения операционной эффективности и оптимизации затрат.

Пандемия заставила организации провести глубокий анализ рабочей силы, что с большей точностью позволит определить, какие роли созрели для автоматизации.

HR руководителям необходимо проанализировать и определить области для инвестиций в HR технологии и автоматизацию труда в свете пересмотренных бизнес-приоритетов и потребностей организации.

 

6. Эмоциональный опыт и благополучие сотрудников.

Во время пандемии работодатели предприняли множество действий, чтобы поддержать сотрудников, например, увеличили оплачиваемый отпуск или предоставили финансовую помощь. Такая поддержка со стороны большинства компаний, вероятно, приведет к более высоким ожиданиям сотрудников в отношении благополучия и социальной поддержки со стороны их работодателей после пандемии COVID-19.

Фокус на опыте сотрудников может обеспечить значительные преимущества в производительности, поскольку у сотрудников значительно больше шансов быть продуктивными, если в организации используется HR стратегия, ориентированная на повышение эмоционального опыта сотрудников.

Для HR руководителей это означает необходимость проанализировать, как различные HR инициативы влияют на эмоциональный опыт и благополучие сотрудников. Опыт сотрудников всегда был одним из ключевых факторов при определении HR стратегии, но по мере роста ожиданий сотрудников эмоциональный опыт становится более важным критерием при принятии решений о кадровой стратегии. Например, возврат сотрудников в офис может существенно повлиять на способность организации удерживать таланты, особенно когда конкуренты предлагают большую гибкость.

 

Вывод

Мир кардинально изменился и, учитывая возникший кризис, последствия для HR стали огромными. Приступая к обсуждению HR стратегии, руководители должны осознавать, что наличие стратегического взгляда, обеспечение жизнестойкости организации, использование таких инструментов как сценарное планирование, управление изменениями и внедрение гибридной модели работы, становятся ключевыми вызовами для HR.

Более подробно о том, как разработать HR стратегию, какие HR инициативы в нее необходимо включить, какие инструменты стратегического анализа необходимо знать каждому HR руководителю и эксперту, расскажем на нашем практическом вебинаре «Стратегическое управление персоналом», который состоится 01 декабря 2020 в 15:00 по Московскому времени.

Описание вебинара и регистрация по ссылке.

449

Опубликовано: 11.11.2020