logo

Главная / Новости / HR стратегия, которая нам нужна сегодня

HR стратегия, которая нам нужна сегодня

Новая реальность диктует свои правила игры. Сегодня существует множество разнообразных мнений и идей о постпандемическом мире. Но мы уверены, что без эффективной HR стратегии решения могут неверными и дорого стоить организации.

HR-стратегия, которая нам нужна сейчас

Экономика, рынок труда, образование и общество претерпели большие изменения. Уверены, что сейчас самое время сделать шаг назад, чтобы увидеть общую картину, а затем составить обновленную HR стратегию.

Пересмотр HR стратегии можно разделить на 4 последующих этапа:

  • HR аудит «As is…» (технологии, операции, персонал, процессы и т.д.)
  • Конкурентный анализ
  • Анализ «To be…» (стратегические приоритеты)
  • Подготовка плана изменений

HR аудит

Работа многих HR-руководителей в последнее время была нелегкой, и скоро грядут большие, не менее легкие перемены. Список текущих задач для HR-руководителя должен включать:

  • Diversity, Equity and Inclusion (сокр. DEI, разнообразие, равенство и инклюзивность)
  • Управление удаленными командами, работа с подрядчиками и контракторами
  • Развитие навыков с использованием технологий
  • Data ethics (этика в отношении использования данных и технологий)
  • Развитие лидерства
  • Новый опыт сотрудников
  • Разработка и внедрение новой культуры, в том числе среди тех, кто ее не придерживается
  • Оптимальные офисные пространства, необходимые для эффективной работы
  • Gender Pay Gap (разница в доходах мужчин и женщин)
  • Решить, как выглядят больничные дни, рабочая неделя и рабочий день в мире работы из любого места
  • Инклюзивные стратегии подбора
  • Масштабирование без роста численности персонала
  • Поиск талантов и навыков, необходимых для цифровой трансформации
  • И многое другое.

Этот список дополняется вечными вопросами:

  • Как решить вопрос накопленного технологического отставания?
  • Как обходить устаревшую имеющуюся HRIS?
  • Когда мы увидим, что HR-специалисты работают над чем-то, кроме трудозатратных процессов?
  • Можем ли мы выделить что-нибудь существенное из бизнес-кейса, чтобы оправдать эти HR проекты?
  • Что мы делаем с заводами/подразделениями и другими активами, которые наша организация недавно приобрела или собирается закрыть?

Эти потребности реальны, велики и важны. Но те решения, которые нам нужно принять, разбиваются об такие горячие темы, как:

  • Новая нормальность
  • Завтрашняя новая нормальность
  • Удаленная работа
  • Устойчивость и др.

Многие руководители так сконцентрированы на этих темах, что не продумывают свои HR стратегии, которые сегодня не работают. Скорее всего, эти HR-руководители:

  • Используют устаревшие технологии, которые замкнуты исключительно в периметре HR подразделения, а не для остального персонала, соискателей или подрядчиков
  • Тратят большую часть своего времени на рутинную работу, а не на руководство бизнесом
  • Не делают свои процессы гибкими и достаточно эффективными

Уверенны, что такое состояние «As is», скорее всего, было обузой для организации перед пандемией, и с тех пор ничего не изменилось.

Конкурентный анализ

При разработке новой HR-стратегии обзор конкурентной среды почти всегда бывает информативным и поучительным. Рекомендуем обратить внимание на:

  • Цифровые компании вашей и других отраслей, либо которые делают что-то похожее
  • Новые бизнес-модели, которые предлагают другие компании
  • Аутсорсеров, которые предлагают похожие услуги, но на более выгодных условиях
  • Успешно развивающиеся и быстрорастущие компании, которые работают в похожей отрасли

В этих рекомендациях можно увидеть, как минимум две важные вещи:

  1. Куда движется индустрия.
  2. Что с вами будет, если не предпринимать усилий.

Ваша организация может остаться позади, если она не реагирует на новые изменения. Но здесь есть одно большое предостережение. Слишком много организаций думают, что, если они смогут провести сравнительный конкурентный анализ сегодня и потратят следующие пару лет, обязательно догонят эти организации. Не догонят. Конкуренты, особенно хорошие, продолжают вводить новшества. Вы не сможете их догнать, если они будут продолжать расширять лидерство в вашей сфере. Конкурентная оценка может только сказать вам о том, насколько вы отстали от них. Чтобы достичь конкурентного паритета потребуется еще больше усилий.

Стратегические приоритеты («to be…»)

Да, все должны быть более гибкими, отзывчивыми и устойчивыми. И самая лёгкая часть – это сказать эти слова. Но это все равно что сказать человеку с проблемой веса, что ему нужно похудеть. Сложнее всего преобразовать эту конечную цель в действие, которые приведут к нужному результату. И сегодня необходимо больше изменений.

Разработать отличную стратегию действительно сложно. Нам часто требуется подробная картина того, чтобы понять, как будет выглядеть будущая HR-стратегия. Большинство организаций начинают уже сегодня и планируют действия наперед. Но, к сожалению, эти планы часто не работают. Руководители организации вовлекаются в мелкие юридические, политические и бюджетные баталии. Ресурсы и флажки сотрудничества не передаются. Почему? Потому что немногие, на самом деле, придерживаются общему видению, и никто, не понимает необходимости и сосредоточенности.

Просто необходимо вернуться к видению организации и вернуться к настоящему. Поступая так, вы быстро понимаете, что у вас не будет времени на мелкие и рутинные задачи, и таким образом вы исключите множество нестратегических действий или проектов, которыми вы сейчас заняты. Этот процесс заставляет принимать трудные решения и заставляет отказаться от множества других. Настоящим искусством можно назвать то, что ваша организация может все это сделать в ограниченные временные рамки и бюджет.

Необходимо разработать реальный, действенный стратегический план, а затем получить бай-ин от руководства, поддержка которого необходима. Но что должен содержать этот план? Он должна охватывать сотрудников, подрядчиков, выпускников, соискателей, поставщиков, клиентов и т. д., процессы и технологии, с которыми каждый из них взаимодействует, и своевременные результаты, которые необходимы.

План управления изменениями

Стратегический план таким не является, если люди не находятся в центре внимания. Просто составление плана не обязательно приведет к значительным изменениям. Это требует отстаивания, доведения до ума, а иногда и жертв. Если вашей организации необходимо изменить поведение, отношение или культуру, возможно, придется громко и публично уволить сотрудника, который не готов принять новую культуру.

Вам придется показать всем, что:

  • Такому поведению больше нет места, независимо от того, кто этот человек и какой вклад этот человек внес в компанию
  • Назад дороги нет
  • Никаких полумер не будет
  • Нежелание меняться приведет к неблагоприятным последствиям

Если это звучит жестко, то это так и есть. Большие трансформационные изменения — это не соревнование за популярность. Это тоже не для робких или бесстрашных. Как HR-руководитель, вы должны принять мантию лидера, не помощника. Да, программа серьезных изменений может быть сложной задачей, поскольку многие люди ненавидят перемены, и чем сильнее изменение, тем сильнее будет потенциальное сопротивление изменениям. Знайте это и забегайте вперед.

Заключение

Разработка HR стратегии и плана изменений после пандемии будет сложной задачей и затронет каждого сотрудника. Но давайте сосредоточимся на больших, значимых изменениях, которые HR должен сделать сейчас. За последний год мир перевернулся вверх дном, и сейчас HR должен сделать свой ход, чтобы организация добилась успеха в преобразовании организационной структуры и получила рыночное преимущество.

306

Опубликовано: 31.03.2021