Как правильно размещать вакансии внутри компании

Чтобы решать проблему нехватки специалистов, организации стремятся максимально использовать уже имеющиеся кадры, способствуя внутренней мобильности талантов. Поэтому во всех организациях существует политика размещения вакансий на внутреннем портале одновременно с размещением их на внешних сайтах. Как показывает практика, внутренний поиск не всегда является успешным. Что могут сделать HR-руководители, чтобы эффективно закрывать вакансии за счет соискателей внутри компании, и в чем могут быть причины неудачного внутреннего найма?

Почему?

Очень часто сотрудники не обращают внимания либо на знают о вакансиях. Чтобы повысить осведомленность сотрудников о внутренних возможностях, HR-руководители должны сделать больше, чем просто разместить вакансию на внутреннем портале организации. Необходимо подобрать соответствующие каналы и правильно прорекламировать вакансию. В случае рассылок, они должны доносить информацию о вакансиях кандидатам там, где это наиболее вероятно будет замечено. Кроме того, HR-руководители могут не только рекламировать новые вакансии, но и разъяснять процесс внутренних переводов, открывать новые каналы для рекомендаций и т. д.

Как необходимо представить вакансию?

Детальные описания, которые будут важны для внутренних сотрудников. Бывает так, что вакансии составляются и публикуются одинаково как для внешних, так и для внутренних кандидатов. В случае доведения информации до внутренней аудитории необходимо быть более специфичным: рассказать подробнее о подразделении, его целях и задачах, должности в организационной структуре, о проекте и даже о непосредственном руководителе и его опыте. Такие подробности могут добавить прозрачности и повлиять на решение кандидата подать (или не подать) заявку.

Приобретаемый опыт и навыки. Сотрудники могут быть более заинтересованы в вакансии, если в нее включить список навыков, опыт и способности, которые кандидат получит на работе. Кроме того, можно подчеркнуть, как эта роль подготовит его к будущему успеху.

Гайд по карьерному развитию. Из года в год воспринимаемое отсутствие будущих карьерных возможностей является ведущим фактором истощения. Помогите сотрудникам увидеть свое будущее в организации за пределами объявленной роли, предложив роли или типы ролей, к которым их подготовит объявленная должность. В качестве альтернативы приведите примеры карьерных шагов, сделанных предыдущими сотрудниками на данных ролях.

Базовые знания и навыки. Огромные списки требований к кандидатам могут отпугнуть потенциально хороших кандидатов от подачи заявки, заставив их чувствовать себя неквалифицированными. Включите, в том числе, soft skills, такие как способность решать проблемы, а также личностные качества (например, командный игрок, проактивность), которые, как вы предполагаете, будут необходимы для работы в этой роли.

Разъяснение вопросов, связанных с переводом. Используйте внутреннюю коммуникацию об открытых ролях как возможность объяснить, когда и как сотрудники должны уведомлять своих менеджеров и рассказать про другие специфические шаги в процессе перевода.

Реферальные программы. Традиционно внутренняя коммуникация об открытых вакансиях также может служить каналом продвижения. Поощряйте сотрудников за рекомендации, предоставляя ссылку на реферальный портал и любые связанные с ним вознаграждения за успешный реферал (переход по ссылке).

Эффективная и прозрачная реклама вакансий дает HR-руководителям возможность повысить видимость открытых позиций, сделать прозрачным процесс переходов и контролировать, насколько эффективно информация передается сотрудникам. Это также один из способов, как HR может повысить внутреннюю мобильность.

Стоит также отметить, что в сегодняшних реалиях традиционный процесс подбора и закрытия вакансий не в полной мере решает одну из главных проблем — проблему скорости. В случае если сегодня необходимо создать новый продукт или выйти на новый рынок, компании-лидеры, которые более гибко и технологично подходят к вопросам внутренней мобильности, выполняют это в разы быстрее, чем их укоренившиеся конкуренты с традиционными процессами.

В следующих статьях на примере таких компаний, как Unilever, Schneider Electric и других, мы расскажем вам о том, как сегодня трансформируются компании из традиционных иерархических структур в гибкие сетевые структуры, используя технологические платформенные решения для повышения внутренней мобильности.