Чтобы решать проблему нехватки специалистов, организации стремятся максимально использовать уже имеющиеся кадры, способствуя внутренней мобильности талантов. Поэтому во всех организациях существует политика размещения вакансий на внутреннем портале одновременно с размещением их на внешних сайтах. Как показывает практика, внутренний поиск не всегда является успешным. Что могут сделать HR-руководители, чтобы эффективно закрывать вакансии за счет соискателей внутри компании, и в чем могут быть причины неудачного внутреннего найма?
Почему?
Очень часто сотрудники не обращают внимания либо на знают о вакансиях. Чтобы повысить осведомленность сотрудников о внутренних возможностях, HR-руководители должны сделать больше, чем просто разместить вакансию на внутреннем портале организации. Необходимо подобрать соответствующие каналы и правильно прорекламировать вакансию. В случае рассылок, они должны доносить информацию о вакансиях кандидатам там, где это наиболее вероятно будет замечено. Кроме того, HR-руководители могут не только рекламировать новые вакансии, но и разъяснять процесс внутренних переводов, открывать новые каналы для рекомендаций и т. д.
Как необходимо представить вакансию?
Детальные описания, которые будут важны для внутренних сотрудников. Бывает так, что вакансии составляются и публикуются одинаково как для внешних, так и для внутренних кандидатов. В случае доведения информации до внутренней аудитории необходимо быть более специфичным: рассказать подробнее о подразделении, его целях и задачах, должности в организационной структуре, о проекте и даже о непосредственном руководителе и его опыте. Такие подробности могут добавить прозрачности и повлиять на решение кандидата подать (или не подать) заявку.
Приобретаемый опыт и навыки. Сотрудники могут быть более заинтересованы в вакансии, если в нее включить список навыков, опыт и способности, которые кандидат получит на работе. Кроме того, можно подчеркнуть, как эта роль подготовит его к будущему успеху.
Гайд по карьерному развитию. Из года в год воспринимаемое отсутствие будущих карьерных возможностей является ведущим фактором истощения. Помогите сотрудникам увидеть свое будущее в организации за пределами объявленной роли, предложив роли или типы ролей, к которым их подготовит объявленная должность. В качестве альтернативы приведите примеры карьерных шагов, сделанных предыдущими сотрудниками на данных ролях.
Базовые знания и навыки. Огромные списки требований к кандидатам могут отпугнуть потенциально хороших кандидатов от подачи заявки, заставив их чувствовать себя неквалифицированными. Включите, в том числе, soft skills, такие как способность решать проблемы, а также личностные качества (например, командный игрок, проактивность), которые, как вы предполагаете, будут необходимы для работы в этой роли.
Разъяснение вопросов, связанных с переводом. Используйте внутреннюю коммуникацию об открытых ролях как возможность объяснить, когда и как сотрудники должны уведомлять своих менеджеров и рассказать про другие специфические шаги в процессе перевода.
Реферальные программы. Традиционно внутренняя коммуникация об открытых вакансиях также может служить каналом продвижения. Поощряйте сотрудников за рекомендации, предоставляя ссылку на реферальный портал и любые связанные с ним вознаграждения за успешный реферал (переход по ссылке).
Эффективная и прозрачная реклама вакансий дает HR-руководителям возможность повысить видимость открытых позиций, сделать прозрачным процесс переходов и контролировать, насколько эффективно информация передается сотрудникам. Это также один из способов, как HR может повысить внутреннюю мобильность.
Стоит также отметить, что в сегодняшних реалиях традиционный процесс подбора и закрытия вакансий не в полной мере решает одну из главных проблем — проблему скорости. В случае если сегодня необходимо создать новый продукт или выйти на новый рынок, компании-лидеры, которые более гибко и технологично подходят к вопросам внутренней мобильности, выполняют это в разы быстрее, чем их укоренившиеся конкуренты с традиционными процессами.
В следующих статьях на примере таких компаний, как Unilever, Schneider Electric и других, мы расскажем вам о том, как сегодня трансформируются компании из традиционных иерархических структур в гибкие сетевые структуры, используя технологические платформенные решения для повышения внутренней мобильности.
343
Опубликовано: 01.12.2020