Валентин Тимаков о новых HR вызовах в условиях неопределенности

В ходе организованной банком «Дом.РФ» HR-конференции 28 июля 2020 года Валентин Тимаков, старший вице-президент «ЮниКредит Банка», эксперт по вопросам HR стратегии, рассказал о том, как неопределённость влияет на рынок труда.

По мнению Валентина Тимакова, текущий момент с учетом экономической ситуации может быть охарактеризован одним единственным словом – неопределенность. Неопределенность является новым явлением, в котором предстоит жить еще очень долго.

Большинство крупнейших мировых экономик планировали достичь роста внутреннего валового продукта до 6% до конца 2021 (слайд 3 презентации). После того, как были получены новые данные о природе коронавируса и представлены оценки возможного ущерба от коронавируса, прогнозы изменились, появились отрицательные значения.

В феврале этого года крупнейшее рейтинговое агентство Reuters обратилась к 50 ведущим мировым экономистам с вопросом, что ожидает экономику мира в ближайшее время. 50 ведущих экономистов дали четыре разных возможных сценария дальнейшего развития ситуации (слайд 4). Вариант 1: рынок упадет и быстро поднимется, вариант 2: рынок упадет, и это будет U образный долгий рост в течение нескольких кварталов. Вариант 3: в случае если будет вторая или третья волна эпидемии, рынок будет то расти, то падать — это так называемый W-образный, пилообразный сценарий развития экономики. И вариант 4 — это L-образный вариант, это самый нежелательный сценарий.

На основании проведенного исследования агентство IPSOS маркетинг сделало вывод, что если в период до распространения коранавируса люди были больше обеспокоены состоянием собственного здоровья и здоровья своих родных, то сейчас этот страх сменил страх потери работы и финансовой стабильности.

Валентин Тимаков назвал ключевые тенденции, которые будут влиять на всю сферу HR в настоящее время.

— Удаленная работа стала необходимостью. Компания Siemens так сформулировала свой подход — мы не будем оценивать эффективность человека по количеству часов, проведенных в офисе. Сотрудник может работать там, где он будет максимально эффективным. Siemens поставил высокую планку, к которой все будут стремиться.

— Рост объема собираемых данных – это то, с чем все компании будут работать – собирать и использовать «большие данные» для повышения эффективности организации.

— Работодатель как система социальной защиты – работодатель продолжает играть эту роль, оставаясь на передней линии.

— Увеличение числа фрилансеров — для в России это, например, проявляется в росте числа агентских соглашений и появлении новых форм работы.

— Фокус на критических ролях — важно, что если ранее компании концентрировались на работе с талантами, то сейчас акцент смещается на работу с критические ролями. Критические — это роли, влияющие в организации на выручку, минимизацию рисков и выполнение обязательств перед партнерами. И на именно на критических ролях должны определяться и назначаться таланты.

Изменения коснутся и НR-функции.

— Изменения в обучении сотрудников: ключевыми тенденциями станет переход от концепции обучения Just in case к концепции Just in time – переход от того, что может потребоваться человеку на перспективу, к обучению тем навыкам и компетенциям, которые нужны сейчас. Еще в большей степени будет использоваться онлайн-обучение и электронные платформы (слайд 6).

— Автоматизация всех трансляционных процессов и переход на бесшовные платформенные решения в подборе, которые заменят многочисленные приложения и программы, используемые в организациях (слайд 7)

— Компенсации и льготы – в большей степени будут востребованы новые подходы, как например, применение концепции SMART REWARD, в соответствии с которой организация предоставляет возможности работникам увеличить их располагаемый доход, когда невозможно увеличить уровень зарплаты сотрудника, за счет предоставления скидок на продукты, новых льгот и большей гибкости в организации работы и отдыха. (слайд 8)

— В управлении трудовыми отношениями новые возможности связаны с дистанционной и удаленной работой. Появится такое понятие, как «согласованное время взаимодействия»- это то время, которое согласно договору, работник выполняет свои трудовые функции удаленно. Причем в данном случае, работодатель не обязан требовать от работника обозначать место его нахождения. (слайд 9)